广州劳动顾问律师谈谈企业如何做好劳动关系管理

　　劳动争议的处理，因个案差异导致裁判结果可能存在“类案不同判”甚至“同案不同判”的现象，让人力资源管理者或法务工作者产生较多困惑。换个角度，正是因为劳动关系管理的研究学习素材极多，付出足够多的时间和精力，便能通过劳动关系规范优化体系构建来增加企业商业价值，通过模块设计实现系统的规范化管理，通过一系列方法与工具实现劳动关系管理咨询项目的落地、执行。

　　“劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。党和国家历来高度重视构建和谐劳动关系，制定了一系列法律法规和政策措施并作出工作部署。”《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》将和谐劳动关系构建提升到国家战略的高度，从26个方面明确了构建和谐劳动关系的指导思想、工作原则和目标任务。

　　一、劳动关系管理规范化的最高目标是为企业增加商业价值

　　1. 劳动关系管理规范化是企业治理的重要组成部分

　　劳动关系管理规范化，首先要做好合规工作。合规，“合”意指符合、遵从，“规”主要指外部法律法规与规章政策、内部规章制度及行为准则。劳动关系管理，对外要严格遵循政策法规，还要对内制定并执行规章规则。

　　基于职工普遍处于弱势、举证能力相对较弱、证据较多由企业掌握的状况，国家在立法、执行、司法等层面皆对其适度倾斜，事实上是对企业提出了更高、更强、更严的管理要求。如何在现行严苛政策法规、优化营商环境的双重背景之下，平衡、取舍、抉择，善用经营决策权和用工自主权，才是企业真正应当思考的方向和路径。

　　劳动关系管理的规范化，是防范劳动用工法律风险、创造人力价值最大化的根本路径。

　　无规矩，不成方圆。企业运营管理立规矩，将一切工作事务落实到岗位职责、落实到绩效达成，必须通过劳动关系管理规范化来完成。律师在提供全面、综合的法律风险管理服务过程中，会将具体的法律风险点、防范建议等嵌入到管理流程节点之中，落实到岗位职责与实操要求上来。

　　2. 律师在劳动关系管理规范化中担当业务伙伴、战略伙伴的角色

　　对很多从事劳动法律业务的律师来说，主要的工作在于代理劳动争议案件，这是不争的事实，“不惜一切代价也要争取胜诉”“必须胜诉”是企业普遍的期望，“救火队员”成为劳动法律师的标签。

　　解决个案，有价值。但是，律师可以通过劳动关系管理规范化体系的构建为企业创造更大价值。员工在规则、流程、标准的指引下工作，高效有序，必然能创造更多岗位价值。律师担当业务伙伴、战略伙伴的角色，助力企业人力资本持续增值。

　　华为总裁任正非早在《华为公司基本法》中就已经明确，“人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标”。人力资本才是创造财务资本的源泉和动力，正是基于对人力资本的重视，华为才持续取得耀眼的卓越成绩，才能在艰难困苦中阔步前行。

　　3. 规范化工作不能止步于简单的咨询，应有深度、高度和广度

　　简单的劳动法律问题咨询，价值和意义有限。简单的法律问题，网上专业知识遍地皆是，人工智能工具甚至比我们律师回答的更为精准、快捷。

　　基于劳动法律问题的复杂性、地域性、时效性，笔者注意到，网上的专业文章、咨询解答、短视频等也常存在非契合此时此地此事的问题解答的情形，也常见谬误之处，务必明辨之。

　　在对深圳企业提供劳动关系与人力资源法律咨询过程中，笔者深刻洞察到广大劳动关系、人力资源和法务管理者对劳动关系管理方面的数据需求极高，主要集中在薪资福利、工时休假、离职经济补偿或赔偿金、社保公积金等30多个方面，为此，编写了一部工具书《深圳企业适用劳动法常用数据指引》，将国家、省、市在劳动和社会保障等方面的现行有效的法律、法规资料进行整合，抽取重要的数据元素，紧紧围绕劳动关系管理实务需求设计，着重强调简明实用、查阅便捷，供企业人力资源管理者、法务管理者参考使用，颇受欢迎。该《指引》已于2017年1月3日获得版权登记证书。

　　我们广州劳动顾问律师的工作不应止步于简单的数据查询、法条咨询，更多时候需要站在人力资本的深度、商业战略的高度、运营管理的广度思考，如何能为企业经营的成功助力。
 

　　二、劳动关系管理规范化体系构建的模块设计

　　4. 劳动关系管理规范化体系的理念与价值

　　模块思维，为人力资源管理领域所常用。众所周知的人力资源管理六大模块，就是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。模块划分，是结构化、系统化的开始。

　　劳动关系管理规范化体系，通过组建专业劳动法律师团队，实施劳动关系与人力资源系统化、规范化梳理，实现帮助公司防控风险、规范经营，践行企业合规文化的目标。

　　在实施路径上，规范化管理体系以建成一体化人力资源制度、标准、职责体系为工作目标，从制度框架体系建设、制度编写与优化、制度运行体系建设方面设计工作方案。最终，通过形成尽职调查清单、访谈备忘录、访谈调查报告，文书表单、规章制度、操作指引、律师问答等可视化文件，劳动关系管理规范化体系的公布施行、宣贯培训等呈现工作成果。

　　劳动关系管理规范化体系的价值主要体现在两个方面。对公司而言，体系具有提升管理效率、增强劳动关系风险防控能力、降低劳动风险的价值；对劳动关系与人力资源管理人员而言，其也能够达到树立劳动人事管理合规意识、强化人力资源管理能力等全面赋能的效果。

　　5. 劳动关系管理规范化体系的模块构建

　　综合十多年劳动关系与人力资源法律服务经验的总结与复盘，笔者将劳动关系管理规范化体系概括为8大模块、若干个子模块。随着研究与实践的发展，子模块也在持续调整与优化。

　　第一模块，文化与组织。

　　包含企业文化与战略定位，历史沿革与组织管理等子模块。

　　第二模块，入职管理。

　　包含招聘、录用，入职办理，劳动合同订立，劳动关系的确立与灵活用工，非劳动关系与相关人员等子模块。

　　第三模块，在职管理。

　　包含试用期，劳动合同的履行、变更与续订，工作时间与休息休假，薪酬福利与绩效管理，培训与服务期，保密与竞业限制，社会保险费与住房公积金，安全卫生与职业健康，知识产权与知识管理，员工股权激励等子模块。

　　第四模块，行为准则。

　　包含劳动纪律、职业道德，规章制度，工会与民主管理，廉正与信用管理等子模块。

　　第五模块，特情处理。

　　包含特殊员工管理，特殊情形下的员工关系处理，治安处罚与刑事追责等子模块。

　　第六模块，人事管理。

　　包含员工关系概况，人力资源管理系统，员工事务管理等子模块。

　　第七模块，离职管理。

　　包含劳动合同的解除、终止，离职事务管理等子模块。

　　第八模块，争议应对。

　　包含劳动保障监督，五险一金投诉，劳动争议处理等子模块。

　　上面呈现的是八大模块、若干个子模块，在每个子模块之下，同样包括着极为丰富的内容，以劳动合同的解除、终止为例，如下内容都值得深入研究、思考，如何以管理的方法来有效解决法律问题：

　　（1）协商解除劳动合同，视同协商一致解除劳动合同；

　　（2）劳动者单方解除劳动合同；

　　（3）用人单位单方解除劳动合同：过错性解除，无过错性解除，试用期解雇，严重违纪解雇，严重失职解雇，利益冲突解雇，合同无效解雇，刑事责任解雇，医疗期满解雇，不能胜任解雇，情势变更解雇，经济性裁员，末位淘汰等；

　　（4）终止劳动合同；

　　（5）自动离职，不辞而别，长期两不找等。

　　上面的任何一个要点，都有发生过大量劳动争议相关案件。既然其他企业已经发生过相关劳动争议，便可以借鉴、研究、参阅，思考如何优化本企业的管理，预防和避免相关劳动争议问题的发生。
 

　　三、劳动关系管理规范化体系构建的方法工具、交付成果

　　前已述及，劳动关系管理规范化体系，要以模块的方式构建。那么，如何高效推进规范化体系的构建，必须要有适当的方式和工具。广州劳动顾问律师特别介绍一个领导力模型以及一系列的交付工具。

　　6. “一体两翼”领导力模型

　　对劳动关系管理规范化体系构建正式立项之后，企业要将项目积极推进落实，需要项目团队成员的积极努力，项目团队既有律师成员，亦有企业人力资源部/员工发展部/劳动关系部、法务部、合规部等工作人员。

　　作为律师团队的负责人，笔者基于小型项目团队负责和管理经验总结、提炼出一种管理模式，也是团队一直践行的工作理念和方法，命名为“一体两翼”领导力模型，该模型于2018年5月15日获得版权登记。

　　“一体两翼”领导力模型，项目为王是一体，是核心、基础；精益优化、协同有序是两翼。一体生两翼，两翼作用于一体，完美统一、锐意前行，形成彼此滋养、互动生长的组织生态效应。

　　（1）项目为王。

　　项目负责人的作用至关重要。明确项目、分解项目、做实项目，从计划、进度、执行、控制，直至复盘、结案，每一环节的工作都是项目负责人的基本功。对于劳动关系管理规范化项目，既需要项目整体的负责人，也需要各个子模块的负责人，统筹推进至关重要，项目思维必须贯彻始终。

　　（2）精益优化。

　　决定构建劳动关系管理规范化项目，是奔着价值而去的行动。企业领导层最担心的是，会否因为合规优化而增加工作复杂度、提升运营成本。因此，精益优化思维至关重要，去繁就简，简化事、赋能人，要有效率和效益的双重追求。消除浪费，断舍离任何无价值的言行、流程节点；创造价值，致力于让体系为人力资源创造价值、提供行动标准和指南。

　　（3）协同有序。

　　企业领导层享有经营决策权、用工自主权，需要建立内部规则、确立运行秩序。规范工作流程，有序前行。协同有序，说来轻松，贯彻落实不易。任务到岗、清单细化，责任到人、措施有力。列工作清单，任务点细化到不能再分割，一个又一个任务节点，每个任务节点又有对应的时间节点，清单式工作既能避免工作遗漏和差错，又能让每一位员工看到有序高效、持续前进的步伐。

　　“一体两翼”领导力模型的实践和探索，一直在路上，一个团队坚持践行项目为王、精益优化、协同有序，必然会完成一个又一个项目成果，实现“事成人爽”的至高境界。

　　7. 项目成果以文书、流程、制度、培训等方式呈现

　　劳动关系管理规范化体系的构建，最终必须通过可视化的方式加以呈现。一套体系，必将通过一系列文件展现成果。

　　（1）文书表单撰写、评审。

　　人力资源各类文书、表单、流程、协议，分门别类，形成汇编。

　　（2）规章制度撰写评审、民主程序、公示告知及汇编成册。

　　规章制度的完善、评审，最终形成汇编，并通过合情合理及合法性审查、民主程序，向全体员工告知或公示，在实体和程序上契合法律要求。笔者所在团队为某上市公司制订详细的民主程序及公示告知项目推进计划，分为四个阶段19项工作任务，最终圆满完成项目交付。

　　（3）操作指引撰写。

　　协助企业优化员工入职、在职、离职的管理流程，制作详细、明晰的操作指引，提升管理人员的执行能力和效率。

　　（4）调查访谈，制作书面报告。

　　基于咨询项目背景需求及目标，项目团队依据调查清单，向企业相关人员进行访谈，制作书面访谈报告。

　　（5）法律风险检视与管理建议。

　　人力资源管理，从招聘前，直到离职后，法律风险点众多，通过风险检视清单，进行系统梳理，形成管理建议集成、法律风险防控手册，并将所有建议项在岗位职责、流程节点上加以特别关注，有效防范。

　　（6）律师问答汇编。

　　对于人力资源部搜集的各类现实问题，由专业律师提供解答，作为内部参阅资料，有效指导劳动用工管理工作。

　　（7）案件复盘。

　　对于集团或公司内部发生过的争议案件进行全面复盘，对其他企业发生过的劳动争议案例整理借鉴。

　　（8）专题培训与学习研讨。

　　有了规章制度、文书模板、内部资讯、防范手册等，还要通过培训的方式，让直线管理人员有基本认知、以便与人力资源部及法务部人员有效协同，让人力资源相关人员知道如何有效执行，让全体员工知道企业要求的行为准则。

　　笔者创办了“劳动法同学会”微信公众号，实际上就是通过法律宣传的模式，向卓有成效的企业高层、劳动关系、人力资源、法务、合规和工会管理者提供劳动法领域的知识与专业技能、问题与解决方案。

　　（9）专题研究报告。

　　针对企业某个或某类特别重要的事务，可以委托律师编写专项报告，也可订阅律师团队编写的专题报告。笔者所在团队编写的《深圳企业竞业限制案例研究与实务建议专题报告——直击22项问题，助力法治合规》《企业调岗、调薪、调整工作地点案例研究报告》《公司解雇违反利益冲突规章制度员工的案例研究报告》《企业民主管理平台在和谐劳动关系构建中的地位与作用》等皆属此种类型，通过理论与实践的专题研究方式，为劳动关系管理提供根基厚实、活泼生动、切实有效的建议。

　　大成中国区劳动与人力资源专业委会组织编写、笔者担任执行主编的《劳动法疑难问题实务指南》一书，于2019年8月由中国法制出版社出版。

　　（10）司法观点集成。

　　法官通过裁判个案，将“纸上的法律”变成活的法律，裁判文书不仅能定分止争，随着上网公开的全面落实，还具有输出裁判规则、推进法治宣传之功能。笔者所在团队积极编写《劳动法疑难问题与深圳法院司法观点集成》《广东高院劳动争议案件司法观点集成》《深圳市绩效奖金类劳动争议案件司法观点集成》《劳动争议审判案例简报》等，研究、汇总法院的裁判规则，为劳动关系规范化管理、劳动争议预防和解决提供最具价值的实务参考资料。

　　大成中国区劳动与人力资源专业委会组织编写、笔者担任执行主编的《劳动法疑难问题与司法观点集成》一书，于2020年9月由中国法制出版社出版。
 

　　四、广州劳动顾问律师结语

　　劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动争议案件长期居高不下，劳动者维权意识普遍增强，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重。

　　对于企业来说，应当切实履行好主体责任，抱怨劳动领域政策法规的倾斜保护、责怪仲裁委员会及人民法院裁判不够公允，解决不了自身的问题，企业真正要做的，就是依法依规做好劳动关系管理工作，积极、高效推进劳动关系管理规范化。推进劳动关系管理规范化，构建新时代和谐劳动关系，需要倍加重视、积极落实、持续改善。